Fiche pratique
Contrat de professionnalisation
Vérifié le 22/07/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe, par alternance, des pĂ©riodes de formation pratique en entreprise et dâenseignement thĂ©orique dans des organismes publics ou privĂ©s de formation. Il permet d'acquĂ©rir une qualification et de favoriser l'insertion ou la rĂ©insertion professionnelle. Comment se dĂ©roule ce contrat ? Nous vous prĂ©sentons les informations Ă retenir.
- Avant 21 ans
- Entre 21 ans et moins de 26 ans
- Ă partir de 26 ans
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplÎmes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
- Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- Qualification figurant sur la liste ouvrant droit Ă un certificat de qualification professionnelle.
-
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
-
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
-
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :
- Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale
- Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du systÚme scolaire sans qualification
- Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un CUI.
Ătablissement du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit ĂȘtre Ă©crit. Il peut ĂȘtre conclu en CDD ou en CDI.
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
- Nature du contrat (CDD ou CDI)
- Emploi occupé
- Temps de travail
- Salaire
- Actions de professionnalisation concrÚtement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai.
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
Ă savoir
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
DĂ©pĂŽt du contrat de professionnalisation
Lâemployeur adresse le contrat de professionnalisation Ă l'Opco compĂ©tent, sous forme dĂ©matĂ©rialisĂ©e (directement sur le site internet de l'OPCO concernĂ©).
Le site du ministÚre du travail présente la liste des OPCO :
Pour en savoir plus
-
Liste des opérateurs de compétences (OPCO)
MinistÚre chargé du travail
Le contrat doit ĂȘtre adressĂ© Ă l'OPCO compĂ©tent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrĂŽler la conformitĂ© du contrat et prendre une dĂ©cision de prise en charge financiĂšre. Dans le mĂȘme temps, il doit dĂ©poser le contrat Ă la Dreets accompagnĂ© de cette dĂ©cision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financiĂšre si le contrat n'est pas conforme.
Exemple
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes droits que les autres salariĂ©s de l'entreprise.
Il ne peut pas ĂȘtre exclu des dispositions gĂ©nĂ©rales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
La durée du contrat diffÚre selon le type de contrat du salarié :
- Lorsqu'il est conclu en CDD, le contrat de professionnalisation doit ĂȘtre conclu pour la durĂ©e de la formation, appelĂ©e action de professionnalisation. Il peut ĂȘtre renouvelĂ© dans certains cas.
- Lorsqu'il est conclu en CDI, le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.
-
-
Le contrat peut ĂȘtre conclu pour une durĂ©e minimale comprise entre 6 Ă 12 mois.
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
-
Le CDD peut ĂȘtre renouvelĂ© 1 fois lorsque le salariĂ© a obtenu la qualification visĂ©e et souhaite prĂ©parer une qualification supĂ©rieure ou complĂ©mentaire.
Le CDD peut Ă©galement ĂȘtre renouvelĂ© 1 fois lorsque le salariĂ© n'a pas obtenu la qualification visĂ©e pour l'un des motifs suivants :
- Ăchec Ă l'obtention de la qualification
- Maternité ou adoption
- Maladie
- Accident du travail
- Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée est au moins égale à 6 mois.
-
-
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Rappel
Rappel
AprĂšs l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La rĂ©munĂ©ration brute mensuelle minimale est de 55 % du Smic, soit actuellement 1 026,86 âŹ.
Si le salariĂ© a un baccalaurĂ©at professionnel ou d'un titre ou diplĂŽme de mĂȘme niveau, cette rĂ©munĂ©ration minimale est de 65 % du Smic, soit actuellement 1 213,57 âŹÂ .
En cas de de passage en cours de contrat de l'ùge de 20 à 21 ans, la rémunération est augmentée à compter du 1er jour du mois suivant la date anniversaire.
Par exemple, lorsque le salarié atteint l'ùge de 21 ans le 3 mars, la rémunération minimale augmente à compter du 1er avril.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
RĂ©alisation de la formation
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci possÚde un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
Attention :
La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Durée de la formation
Le temps de formation Ă©quivaut au minimum Ă 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est en CDD.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
- Jeune ùgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du systÚme scolaire sans qualification
- Jeune ùgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement PÎle emploi)
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Rappel
Rappel
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Carte nationale des métiers
Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
- AccÚs aux restaurants et hébergements universitaires
- Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théùtre, etc.)
- Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
Les missions du tuteur varient selon que le salarié en contrat de professionnalisation est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI) ou un groupement d'employeurs et qu'il est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice ou non.
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
- Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
- Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation
- Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
- Participer Ă l'Ă©valuation du suivi de la formation.
-
Les missions du tuteur varient selon quâil est choisi par un employeur ou une entreprise utilisatrice :
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
- Participer Ă l'Ă©valuation du suivi de la formation.
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
- Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
- Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation
-
Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
-
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Le salariĂ© choisi comme tuteur doit ĂȘtre volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit Ă©galement ĂȘtre qualifiĂ©, c'est-Ă -dire justifier d'au moins 2 ans d'expĂ©rience professionnelle en rapport avec la qualification visĂ©e par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
Ă noter
L'employeur peut assurer lui-mĂȘme le tutorat Ă condition de remplir les conditions de qualification et d'expĂ©rience. Dans ce cas, il peut suivre jusquâĂ 2 personnes.
-
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur.
-
Comment est choisi le tuteur ?
Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particuliÚre à respecter pour faire ce choix.
-
Comment est choisi le tuteur ?
L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour ĂȘtre tuteur ?Le salariĂ© choisi comme tuteur doit ĂȘtre volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit Ă©galement ĂȘtre qualifiĂ©, c'est-Ă -dire justifier d'au moins 2 ans d'expĂ©rience professionnelle en rapport avec la qualification visĂ©e par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
Ă noter
L'employeur peut assurer lui-mĂȘme le tutorat Ă condition de remplir les conditions de qualification et d'expĂ©rience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
-
Les rÚgles diffÚrent en fonction de l'ùge du salarié :
-
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
-
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Les rÚgles suivantes s'appliquent :
- 2 jours de repos consécutifs par semaine
- Travail du dimanche seulement dans certains secteurs d'activité
- Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 Ă 18 ans
- 35 heures de travail par semaine
- Possibilité d'effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, aprÚs accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
- 8 heures de travail par jour
- Pas plus de 4 heures 30 consĂ©cutives, qui doivent ĂȘtre suivies d'une pause de 30 minutes consĂ©cutives
- Interdiction de travailler un jour férié.
Ă savoir
Des exceptions Ă ces rĂšgles existent dans les secteurs des chantiers du bĂątiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durĂ©e du travail peut ĂȘtre fixĂ©e à 40 heures de travail par semaine et Ă 10 heures de travail par jour.
Congés payés
Le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes droits que les autres salariĂ©s en matiĂšre d'acquisition des jours de congĂ©s payĂ©s.
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Ă noter
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Congés supplémentaires sans solde
S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Congés spécifiques
Le salariĂ© en contrat de professionnalisation a droit aux mĂȘmes congĂ©s que les autres salariĂ©s de l'entreprise.
Le droit à congé diffÚre selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
- Congés pour événements familiaux (Pacs, mariage, naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, décÚs d'un proche, annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant)
- Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse, le congé de maternité, d'adoption, de paternité, le congé supplémentaire de naissance)
- Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale)
- Congés liés à une maladie grave d'un proche (congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant).
Oui, le contrat de professionnalisation peut ĂȘtre rĂ©alisĂ© en partie Ă l'Ă©tranger. C'est ce que l'on appelle la mobilitĂ© Ă l'Ă©tranger. Cette mobilitĂ© ne peut pas dĂ©passer 1 an. De plus, elle ne doit pas ĂȘtre supĂ©rieure Ă la durĂ©e totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durĂ©e du contrat peut ĂȘtre portĂ©e Ă 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil Ă l'Ă©tranger.
Cette mobilitĂ© peut ĂȘtre rĂ©alisĂ©e soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise Ă disposition auprĂšs de la structure d'accueil Ă l'Ă©tranger.
Mise en veille du contrat
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tùches confiées en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et Ă©ventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Ăquipements et produits utilisĂ©s, ainsi que les engagements en matiĂšre de prĂ©vention des risques professionnels des entreprises d'accueil situĂ©es en dehors de l'Union europĂ©enne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Ăventuellement, les conditions de prise en charge financiĂšre des frais
- Ăventuellement, les conditions d'Ă©valuation et de validation des compĂ©tences acquises Ă l'Ă©tranger
- RÚgles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matiÚre de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matiÚre de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Mise Ă disposition
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprÚs d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
LeâŻcontrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilitĂ© vis-Ă -vis de l'alternant (rĂ©munĂ©ration, protection sociale salariĂ©e...).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tùches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et Ă©ventuellement de formation
- Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
- Ăquipements utilisĂ©s et produits
- Rythme de travail et congés
- Ăventuellement, conditions de prise en charge des frais
- Ăventuellement, conditions d'Ă©valuation et de validation des compĂ©tences acquises Ă l'Ă©tranger
- RÚgles applicables dans le pays d'accueil en matiÚre de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matiÚre de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Les Ă©trangers ont accĂšs au contrat de professionnalisation dans les mĂȘmes conditions que les autres salariĂ©s.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
Ă savoir
Des rÚgles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie Ă©galement des visites pĂ©riodiques et de la visite de reprise aprĂšs un arrĂȘt de travail.
Ă savoir
Quand le salarié est un apprenti de moins de 18 ans, la visite est réalisée avant son affectation.
Les rĂšgles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
-
Le CDD s'achÚve soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux rĂšgles de rupture du CDD.
Ă savoir
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
-
Le contrat peut ĂȘtre rompu dans les conditions des CDI : rupture Ă l'initiative de l'employeur ou du salariĂ©.
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
-
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement PĂŽle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte.
Ă noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
-
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
- Aucune pĂ©riode d'essai ne peut ĂȘtre imposĂ©e
- Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplÎmes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
- Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- Qualification figurant sur la liste ouvrant droit Ă un certificat de qualification professionnelle.
-
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
-
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
-
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
- Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale
- Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) sorti du systÚme scolaire sans qualification
- Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'ASS
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un CUI.
Ătablissement du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit ĂȘtre Ă©crit. Il peut ĂȘtre conclu en CDD ou en CDI.
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
- Nature du contrat (CDD ou CDI)
- Emploi occupé
- Temps de travail
- Salaire
- Actions de professionnalisation concrÚtement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai.
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
Ă savoir
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
DĂ©pĂŽt du contrat de professionnalisation
Lâemployeur adresse le contrat de professionnalisation Ă l'Opco compĂ©tent, sous forme dĂ©matĂ©rialisĂ©e (directement sur le site internet de l'OPCO concernĂ©).
Le site du ministÚre du travail présente la liste des OPCO :
Pour en savoir plus
-
Liste des opérateurs de compétences (OPCO)
MinistÚre chargé du travail
Le contrat doit ĂȘtre adressĂ© Ă l'OPCO compĂ©tent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrĂŽler la conformitĂ© du contrat et prendre une dĂ©cision de prise en charge financiĂšre. Dans le mĂȘme temps, il doit dĂ©poser le contrat Ă la Dreets accompagnĂ© de cette dĂ©cision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financiĂšre si le contrat n'est pas conforme.
Exemple
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes droits que les autres salariĂ©s de l'entreprise.
Il ne peut pas ĂȘtre exclu des dispositions gĂ©nĂ©rales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
La durée du contrat diffÚre selon le type de contrat du salarié :
- Lorsqu'il est conclu en CDD, le contrat de professionnalisation doit ĂȘtre conclu pour la durĂ©e de la formation, appelĂ©e action de professionnalisation. Il peut ĂȘtre renouvelĂ© dans certains cas.
- Lorsqu'il est conclu en CDI, le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.
-
-
Le contrat peut ĂȘtre conclu pour une durĂ©e minimale comprise entre 6 Ă 12 mois.
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
-
Le CDD peut ĂȘtre renouvelĂ© 1 fois lorsque le salariĂ© a obtenu la qualification visĂ©e et souhaite prĂ©parer une qualification supĂ©rieure ou complĂ©mentaire.
Le CDD peut Ă©galement ĂȘtre renouvelĂ© 1 fois lorsque le salariĂ© n'a pas obtenu la qualification visĂ©e pour l'un des motifs suivants :
- Ăchec Ă l'obtention de la qualification
- Maternité ou adoption
- Maladie
- Accident du travail
- Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée est au moins égale à 6 mois.
-
-
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Rappel
Rappel
AprĂšs l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La rĂ©munĂ©ration brute mensuelle minimale est de 70 % du Smic, soit actuellement 1 306,92 âŹ.
Si le salariĂ© est titulaire d'un baccalaurĂ©at professionnel ou d'un titre ou diplĂŽme de mĂȘme niveau, cette rĂ©munĂ©ration minimale est de 80 % du Smic, soit actuellement 1 493,62 âŹ.
Ă noter
Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'augmente pas la rémunération du salarié.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
RĂ©alisation de la formation
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci possÚde un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
Attention :
La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Durée de la formation
Le temps de formation Ă©quivaut au minimum Ă 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
- Jeune ùgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) sorti du systÚme scolaire sans qualification
- Jeune ùgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement PÎle emploi)
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'ASS
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Rappel
Rappel
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Carte nationale des métiers
Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
- AccÚs aux restaurants et hébergements universitaires
- Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théùtre, etc.)
- Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
Les missions du tuteur varient selon que le salarié en contrat de professionnalisation est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI) ou un groupement d'employeurs et qu'il est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice ou non.
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
- Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
- Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation
- Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
- Participer Ă l'Ă©valuation du suivi de la formation.
-
Les missions du tuteur varient selon quâil est choisi par un employeur ou une entreprise utilisatrice :
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
- Participer Ă l'Ă©valuation du suivi de la formation.
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
- Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
- Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation
-
Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
-
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Le salariĂ© choisi comme tuteur doit ĂȘtre volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit Ă©galement ĂȘtre qualifiĂ©, c'est-Ă -dire justifier d'au moins 2 ans d'expĂ©rience professionnelle en rapport avec la qualification visĂ©e par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
Ă noter
L'employeur peut assurer lui-mĂȘme le tutorat Ă condition de remplir les conditions de qualification et d'expĂ©rience. Dans ce cas, il peut suivre jusquâĂ 2 personnes.
-
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur.
-
Comment est choisi le tuteur ?
Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particuliÚre à respecter pour faire ce choix.
-
Comment est choisi le tuteur ?
L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour ĂȘtre tuteur ?Le salariĂ© choisi comme tuteur doit ĂȘtre volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit Ă©galement ĂȘtre qualifiĂ©, c'est-Ă -dire justifier d'au moins 2 ans d'expĂ©rience professionnelle en rapport avec la qualification visĂ©e par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
Ă noter
L'employeur peut assurer lui-mĂȘme le tutorat Ă condition de remplir les conditions de qualification et d'expĂ©rience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
-
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Congés payés
Le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes droits que les autres salariĂ©s en matiĂšre d'acquisition des jours de congĂ©s payĂ©s.
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Ă noter
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Congés spécifiques
Le salariĂ© en contrat de professionnalisation a droit aux mĂȘmes congĂ©s que les autres salariĂ©s de l'entreprise.
Le droit à congé diffÚre selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
- Congés pour événements familiaux (Pacs, mariage, naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, décÚs d'un proche, annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant)
- Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse, le congé de maternité, d'adoption, de paternité, le congé supplémentaire de naissance)
- Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale)
- Congés liés à une maladie grave d'un proche (congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant).
Oui, le contrat de professionnalisation peut ĂȘtre rĂ©alisĂ© en partie Ă l'Ă©tranger. C'est ce que l'on appelle la mobilitĂ© Ă l'Ă©tranger. Cette mobilitĂ© ne peut pas dĂ©passer 1 an. De plus, elle ne doit pas ĂȘtre supĂ©rieure Ă la durĂ©e totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durĂ©e du contrat peut ĂȘtre portĂ©e Ă 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil Ă l'Ă©tranger.
Cette mobilitĂ© peut ĂȘtre rĂ©alisĂ©e soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise Ă disposition auprĂšs de la structure d'accueil Ă l'Ă©tranger.
Mise en veille du contrat
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tùches confiées en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et Ă©ventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Ăquipements et produits utilisĂ©s, ainsi que les engagements en matiĂšre de prĂ©vention des risques professionnels des entreprises d'accueil situĂ©es en dehors de l'Union europĂ©enne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Ăventuellement, les conditions de prise en charge financiĂšre des frais
- Ăventuellement, les conditions d'Ă©valuation et de validation des compĂ©tences acquises Ă l'Ă©tranger
- RÚgles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matiÚre de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matiÚre de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Mise Ă disposition
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprÚs d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
LeâŻcontrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilitĂ© vis-Ă -vis de l'alternant (rĂ©munĂ©ration, protection sociale salariĂ©e...).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tùches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et Ă©ventuellement de formation
- Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
- Ăquipements utilisĂ©s et produits
- Rythme de travail et congés
- Ăventuellement, conditions de prise en charge des frais
- Ăventuellement, conditions d'Ă©valuation et de validation des compĂ©tences acquises Ă l'Ă©tranger
- RÚgles applicables dans le pays d'accueil en matiÚre de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matiÚre de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Les Ă©trangers ont accĂšs au contrat de professionnalisation dans les mĂȘmes conditions que les autres salariĂ©s.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
Ă savoir
Des rÚgles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie Ă©galement des visites pĂ©riodiques et de la visite de reprise aprĂšs un arrĂȘt de travail.
Les rĂšgles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
-
Le CDD s'achÚve soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux rĂšgles de rupture du CDD.
Ă savoir
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
-
Le contrat peut ĂȘtre rompu dans les conditions des CDI : rupture Ă l'initiative de l'employeur ou du salariĂ©.
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
-
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement PĂŽle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte.
Ă noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
-
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
- Aucune pĂ©riode d'essai ne peut ĂȘtre imposĂ©e
- Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplÎmes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
- Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- Qualification figurant sur la liste ouvrant droit Ă un certificat de qualification professionnelle.
-
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
-
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
-
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Ătablissement du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit ĂȘtre Ă©crit. Il peut ĂȘtre conclu en CDD ou en CDI.
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
- Nature du contrat (CDD ou CDI)
- Emploi occupé
- Temps de travail
- Salaire
- Actions de professionnalisation concrÚtement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai.
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
Ă savoir
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
DĂ©pĂŽt du contrat de professionnalisation
Lâemployeur adresse le contrat de professionnalisation Ă l'Opco compĂ©tent, sous forme dĂ©matĂ©rialisĂ©e (directement sur le site internet de l'OPCO concernĂ©).
Le site du ministÚre du travail présente la liste des OPCO :
Pour en savoir plus
-
Liste des opérateurs de compétences (OPCO)
MinistÚre chargé du travail
Le contrat doit ĂȘtre adressĂ© Ă l'OPCO compĂ©tent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrĂŽler la conformitĂ© du contrat et prendre une dĂ©cision de prise en charge financiĂšre. Dans le mĂȘme temps, il doit dĂ©poser le contrat Ă la Dreets accompagnĂ© de cette dĂ©cision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financiĂšre si le contrat n'est pas conforme.
Exemple
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes droits que les autres salariĂ©s de l'entreprise.
Il ne peut pas ĂȘtre exclu des dispositions gĂ©nĂ©rales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
La durée du contrat diffÚre selon le type de contrat du salarié :
- Lorsqu'il est conclu en CDD, le contrat de professionnalisation doit ĂȘtre conclu pour la durĂ©e de la formation, appelĂ©e action de professionnalisation. Il peut ĂȘtre renouvelĂ© dans certains cas.
- Lorsqu'il est conclu en CDI, le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.
-
-
Le contrat peut ĂȘtre conclu pour une durĂ©e minimale comprise entre 6 Ă 12 mois.
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
-
Le CDD peut ĂȘtre renouvelĂ© 1 fois lorsque le salariĂ© a obtenu la qualification visĂ©e et souhaite prĂ©parer une qualification supĂ©rieure ou complĂ©mentaire.
Le CDD peut Ă©galement ĂȘtre renouvelĂ© 1 fois lorsque le salariĂ© n'a pas obtenu la qualification visĂ©e pour l'un des motifs suivants :
- Ăchec Ă l'obtention de la qualification
- Maternité ou adoption
- Maladie
- Accident du travail
- Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée est au moins égale à 6 mois.
-
-
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Rappel
Rappel
AprĂšs l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La rĂ©munĂ©ration brute mensuelle minimale est le Smic, soit actuellement 1 867,02 âŹ.
Ce montant doit ĂȘtre comparĂ© Ă 85 % du salaire minimum prĂ©vu dans les accords collectifs de branche ou d'entreprise (salaire minimum conventionnel).
Un simulateur permet d'estimer le montant de rémunération :
Simulateur
Connaitre le salaire minimum d'un alternant
MinistÚre chargé du travail
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
RĂ©alisation de la formation
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci possÚde un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
Attention :
La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Durée de la formation
Le temps de formation Ă©quivaut au minimum Ă 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
- Demandeur d'emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d'1 an Ă France Travail (anciennement PĂŽle emploi)
- Personne qui touche la RSA
- Personne qui touche l'ASS
- Personne qui touche l'AAH
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Rappel
Rappel
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Les missions du tuteur varient selon que le salarié en contrat de professionnalisation est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI) ou un groupement d'employeurs et qu'il est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice ou non.
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
- Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
- Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation
- Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
- Participer Ă l'Ă©valuation du suivi de la formation.
-
Les missions du tuteur varient selon quâil est choisi par un employeur ou une entreprise utilisatrice :
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
- Participer Ă l'Ă©valuation du suivi de la formation.
-
Les missions du tuteur sont les suivantes :
- Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
- Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
- Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation
-
Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
-
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Le salariĂ© choisi comme tuteur doit ĂȘtre volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit Ă©galement ĂȘtre qualifiĂ©, c'est-Ă -dire justifier d'au moins 2 ans d'expĂ©rience professionnelle en rapport avec la qualification visĂ©e par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
Ă noter
L'employeur peut assurer lui-mĂȘme le tutorat Ă condition de remplir les conditions de qualification et d'expĂ©rience. Dans ce cas, il peut suivre jusquâĂ 2 personnes.
-
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur.
-
Comment est choisi le tuteur ?
Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particuliÚre à respecter pour faire ce choix.
-
Comment est choisi le tuteur ?
L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour ĂȘtre tuteur ?Le salariĂ© choisi comme tuteur doit ĂȘtre volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit Ă©galement ĂȘtre qualifiĂ©, c'est-Ă -dire justifier d'au moins 2 ans d'expĂ©rience professionnelle en rapport avec la qualification visĂ©e par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
Ă noter
L'employeur peut assurer lui-mĂȘme le tutorat Ă condition de remplir les conditions de qualification et d'expĂ©rience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
-
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Congés payés
Le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes droits que les autres salariĂ©s en matiĂšre d'acquisition des jours de congĂ©s payĂ©s.
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Ă noter
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Congés spécifiques
Le salariĂ© en contrat de professionnalisation a droit aux mĂȘmes congĂ©s que les autres salariĂ©s de l'entreprise.
Le droit à congé diffÚre selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
- Congés pour événements familiaux (Pacs, mariage, naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, décÚs d'un proche, annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant)
- Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse, le congé de maternité, d'adoption, de paternité, le congé supplémentaire de naissance)
- Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale)
- Congés liés à une maladie grave d'un proche (congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant).
Oui, le contrat de professionnalisation peut ĂȘtre rĂ©alisĂ© en partie Ă l'Ă©tranger. C'est ce que l'on appelle la mobilitĂ© Ă l'Ă©tranger. Cette mobilitĂ© ne peut pas dĂ©passer 1 an. De plus, elle ne doit pas ĂȘtre supĂ©rieure Ă la durĂ©e totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durĂ©e du contrat peut ĂȘtre portĂ©e Ă 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil Ă l'Ă©tranger.
Cette mobilitĂ© peut ĂȘtre rĂ©alisĂ©e soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise Ă disposition auprĂšs de la structure d'accueil Ă l'Ă©tranger.
Mise en veille du contrat
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tùches confiées en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et Ă©ventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Ăquipements et produits utilisĂ©s, ainsi que les engagements en matiĂšre de prĂ©vention des risques professionnels des entreprises d'accueil situĂ©es en dehors de l'Union europĂ©enne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Ăventuellement, les conditions de prise en charge financiĂšre des frais
- Ăventuellement, les conditions d'Ă©valuation et de validation des compĂ©tences acquises Ă l'Ă©tranger
- RÚgles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matiÚre de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matiÚre de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Mise Ă disposition
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprÚs d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
LeâŻcontrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilitĂ© vis-Ă -vis de l'alternant (rĂ©munĂ©ration, protection sociale salariĂ©e...).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tùches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et Ă©ventuellement de formation
- Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
- Ăquipements utilisĂ©s et produits
- Rythme de travail et congés
- Ăventuellement, conditions de prise en charge des frais
- Ăventuellement, conditions d'Ă©valuation et de validation des compĂ©tences acquises Ă l'Ă©tranger
- RÚgles applicables dans le pays d'accueil en matiÚre de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matiÚre de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Les Ă©trangers ont accĂšs au contrat de professionnalisation dans les mĂȘmes conditions que les autres salariĂ©s.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
Ă savoir
Des rÚgles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie Ă©galement des visites pĂ©riodiques et de la visite de reprise aprĂšs un arrĂȘt de travail.
Les rĂšgles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
-
Le CDD s'achÚve soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux rĂšgles de rupture du CDD.
Ă savoir
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
-
Le contrat peut ĂȘtre rompu dans les conditions des CDI : rupture Ă l'initiative de l'employeur ou du salariĂ©.
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
-
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement PĂŽle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte.
Ă noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
-
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
- Aucune pĂ©riode d'essai ne peut ĂȘtre imposĂ©e
- Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
Les rÚgles du contrat de professionnalisation diffÚrent selon l'ùge du salarié : moins de 21 ans, entre 21 et 25 ans ou à partir de 26 ans.
-
Code du travail : article L3164-9
Congés annuels salarié ùgé de moins de 21 ans
-
Code du travail : articles L6325-1 Ă L6325-4-1
Objet et conditions d'ouverture
-
Code du travail : articles L6325-5 Ă L6325-7
Formation et exécution du contrat
-
Code du travail : articles L6325-8 Ă L6325-10
Salaire et durée du travail
-
Code du travail : articles L6325-11 Ă L6325-15
Durée et mise en oeuvre des actions de professionnalisation
-
Code du travail : articles L6325-23 Ă L6325-24
Dispositions propres aux entreprises de travail temporaire
-
Code du travail : article L6325-25 à L6325-25-1
Mobilité dans l'Union européenne et à l'étranger
-
Code du travail : articles D6325-1 Ă D6325-5
Formation, enregistrement et rupture du contrat
-
Code du travail : article D6325-14 Ă D6325-18
Salaire et majorations de salaire le mois suivant la date anniversaire de l'alternant
-
Code du travail : articles D6325-6 à D6325-10
Tutorat
-
Code du travail : article D6325-11
Document précisant l'organisation de la formation, annexé au contrat de professionnalisation
-
Code du travail : article D6325-29
Carte d'étudiant des métiers
-
Code du travail : articles D6325-30 à D6325-32
Conventionnement avec l'entreprise d'accueil
-
Code du travail : article D6332-87
Contrat de professionnalisation : prise en charge par France Travail (anciennement PÎle emploi)
-
Code du travail : article R5221-1 Ă R5221-7
Ătudiants Ă©trangers
-
Code du travail : articles R6325-33 à R6325-35
Mobilité dans ou hors de l'Union européenne
-
ArrĂȘtĂ© du 22 janvier 2020 relatif au modĂšle de convention de mise en Ćuvre d'une mobilitĂ©
-
Contrat de professionnalisation
Formulaire
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