Fiche pratique
Indemnité compensatrice de congés payés
Vérifié le 23/01/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le contrat de travail peut ĂȘtre rompu ou peut arriver Ă son terme avant que le salariĂ© ait pris la totalitĂ© de ses droits Ă congĂ©s payĂ©s. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s. Elle diffĂšre selon que le salariĂ© est en CDI, en CDD ou en contrat de mission dans une entreprise de travail temporaire. Nous faisons un point sur la rĂ©glementation.
- CDI
- CDD
- Contrat de mission - Intérimaire
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.
Cette indemnité est due quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail.
Elle peut ĂȘtre Ă l'initiative du salariĂ© ou de l'employeur.
Elle est versée, notamment, dans les cas suivants :
- Licenciement (y compris pour faute lourde)
- DĂ©mission
- Rupture conventionnelle
- DĂ©part en retraite
- Rupture de la période d'essai.
Ă savoir
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décÚs survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
MĂ©thodes de calcul
L'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s se calcule selon les mĂȘmes rĂšgles que l'indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s.
Elle est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
- Selon la 1re méthode dite du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence.
Ă noter
En cas dâaccident de travail ou de maladie professionnelle, la rĂ©munĂ©ration brute totale correspond Ă la rĂ©munĂ©ration que le salariĂ© aurait perçu sâil nâavait pas Ă©tĂ© en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrĂȘt maladie « ordinaire » la rĂ©munĂ©ration brute totale correspond Ă 80 % de la rĂ©munĂ©ration que le salariĂ© aurait perçu sâil nâavait pas Ă©tĂ© en arrĂȘt maladie.
- Selon la 2nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.
Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.
Exemple
Le salarié a perçu un salaire de 21 840 ⏠brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 ⏠par mois).
S'il prend 2 semaines de congés payés, les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :
Le salarié touche alors le montant le plus favorable, soit 873,60 ⏠pour ses 2 semaines de congés payés.
MĂ©thode du maintien de salaire | MĂ©thode du 10e |
En tenant compte de l'horaire réel du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 70 heures (10 x 7). Le calcul est le suivant : 1 820 x (7x10) / (7x21) = 866,66 ⏠| Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 ⏠pour un congé d'une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant :
|
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme | Prise en compte |
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstituĂ© pendant des pĂ©riodes assimilĂ©es Ă du travail effectif (congĂ© maternitĂ©, congĂ© de paternitĂ© et d'accueil de l'enfant ou arrĂȘt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financiĂšre au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impÎt sur le revenu.
L'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s, considĂ©rĂ©e comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mĂȘmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme.
Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c'est-à -dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :
- Rupture de la période d'essai
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave
- Cas de force majeure
- Accord commun des parties
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail.
Ă savoir
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décÚs survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
MĂ©thode de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.
Ă noter
En cas dâaccident de travail ou de maladie professionnelle, la rĂ©munĂ©ration brute totale correspond Ă la rĂ©munĂ©ration que le salariĂ© aurait perçu sâil nâavait pas Ă©tĂ© en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrĂȘt maladie « ordinaire » la rĂ©munĂ©ration brute totale correspond Ă 80 % de la rĂ©munĂ©ration que le salariĂ© aurait perçu sâil nâavait pas Ă©tĂ© en arrĂȘt maladie.
Exemple
Pour un contrat de travail d'une durĂ©e de 10 mois du 1er janvier 2026 au 31 octobre 2026, le salariĂ© a perçu un salaire de 18 300 ⏠brut. Au terme de son contrat, il touche une indemnitĂ© de fin de contrat de 1 830 âŹ.
Son indemnité compensatrice de congés payés s'élÚve à 2 013 ⏠(18 300+1 830)/10.
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme | Prise en compte |
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstituĂ© pendant des pĂ©riodes assimilĂ©es Ă du travail effectif (congĂ© maternitĂ©, congĂ© de paternitĂ© et d'accueil de l'enfant ou arrĂȘt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financiĂšre au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impÎt sur le revenu.
L'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s, considĂ©rĂ©e comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mĂȘmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme.
Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation, c'est-à -dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :
- Rupture de la période d'essai
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave
- Cas de force majeure.
Ă savoir
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décÚs survient avant que cette indemnité lui soit versée.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
MĂ©thode de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.
Elle ne peut ĂȘtre infĂ©rieure au 1/10e de la rĂ©munĂ©ration brute totale perçue au cours de la durĂ©e de la mission.
Ă noter
En cas dâaccident de travail ou de maladie professionnelle, la rĂ©munĂ©ration brute totale correspond Ă la rĂ©munĂ©ration que le salariĂ© aurait perçu sâil nâavait pas Ă©tĂ© en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrĂȘt maladie « ordinaire » la rĂ©munĂ©ration brute totale correspond Ă 80 % de la rĂ©munĂ©ration que le salariĂ© aurait perçu sâil nâavait pas Ă©tĂ© en arrĂȘt maladie.
Exemple
Le salariĂ© effectue une mission de 18 jours du 1er fĂ©vrier 2026 au 18 fĂ©vrier 2026. Durant cette mission, il perçoit une rĂ©munĂ©ration brute de 1 500 âŹ. Au terme de sa mission, il percevra une indemnitĂ© de fin de mission de 150 âŹ.
Son indemnité compensatrice de congés payés s'élÚve à 165 ⏠(1 500+150)/10.
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme | Prise en compte |
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstituĂ© pendant des pĂ©riodes assimilĂ©es Ă du travail effectif (congĂ© maternitĂ©, congĂ© de paternitĂ© et d'accueil de l'enfant ou arrĂȘt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financiĂšre au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impÎt sur le revenu.
L'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s, considĂ©rĂ©e comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mĂȘmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
-
Code du travail : article L1242-16
CDD et droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
-
Code du travail : article L1251-19
Contrat de travail temporaire et droit à une indemnité compensatrice de congé payé
-
Code du travail : article L3141-28
Droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
-
Code du travail : article D3141-9
Caisses des congés payés
-
Code du travail : article D3141-34
Caisse des congés payés BTP