Un contrat dit contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission doit être écrit.

Le contrat est signé par l’employeur et le salarié.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

• Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
• Motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire
• Fin de la mission si elle est prévue et possibilité de modifier son terme
• Qualification professionnelle du salarié
• Lieu et horaire de la mission
• Conditions de rémunération (périodicité de paiement), primes et accessoires de salaire
• Durée de la période d’essai s’il en est prévue une
• Nature des équipements de protection que le salarié utilise
• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
• Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
• Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire national)

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
• Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans chacun des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent
• Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
• Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
• Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
• Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
• Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).

Le contrat de travail temporaire sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou bien une fois l'objet réalisé pour lequel il a été conclu avec l'employeur.

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris :

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes.

Un service en ligne permet de savoir si la convention collective à laquelle le salarié de l’entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.

En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat :

Le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée légale maximale autorisée. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes.

Seul le contrat de travail temporaire conclu à terme précis, avec une date de fin fixée dans le contrat de travail, est renouvelable.

Le contrat de travail temporaire conclu sans terme précis, sans date de fin précise, se prolonge jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause dans le contrat de travail initial ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (droit aux congés payés, remboursement des frais de transport, titres-restaurant, suivi par la médecine du travail, par exemple).

Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

Le salarié intérimaire perçoit au moins :

• un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai)

• et les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
• Contrat à caractère saisonnier. Toutefois, le salarié perçoit l'indemnité si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise la prévoit.

Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient des règles différentes.

Un simulateur de calcul est disponible permet d’estimer le montant de la prime de précarité selon les dispositions conventionnelles applicables :

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission.

Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d'adoption
• Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission.

L'indemnité est versée à la fin de la mission ou au moment de la rupture du contrat de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

La rupture du contrat de travail temporaire peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié :

L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.

La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine de sa réception et avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

• Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission
• Le lieu de travail reste le même.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

Si France Travail constate que les informations fournies par l’employeur sont incomplètes, il lui adresse une demande d'éléments complémentaires.

L’employeur dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE). L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission d’intérim, a refusé 2 propositions de CDI.

Délai de carence

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai dit de carence doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Un simulateur permet de connaître si la convention collective impose le respect d'un délai de carence :

Le mode de calcul du délai de carence varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

• Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus)
• Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat
• Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
• Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral