Fiche pratique
Rupture du contrat de travail du salarié pour cas de force majeure
Vérifié le 23/04/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
En cas de force majeure, le contrat de travail du salariĂ© peut ĂȘtre rompu sans avoir Ă suivre une procĂ©dure particuliĂšre. Le salariĂ© peut percevoir des indemnitĂ©s sous certaines conditions. Nous faisons un point sur la rĂ©glementation.
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
- Ne peut pas ĂȘtre prĂ©vu (imprĂ©visible)
- Ne peut pas ĂȘtre surmontĂ© (irrĂ©sistible)
- Fait extérieur échappant au contrÎle de la personne concernée.
La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible. Par exemple, la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité.
Oui, un employeur peut rompre un contrat de travail si les 3 critÚres définissant la force majeure sont remplis.
Il informe le salarié par écrit de la rupture. Le contrat de travail est rompu immédiatement.
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
Ă savoir
Si le salarié estime que les conditions d'une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Les indemnités que peut percevoir un salarié diffÚrent selon la nature du contrat de travail. Dans certains cas, elles diffÚrent également si la rupture est du fait d'un sinistre ou non.
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Le salarié perçoit une indemnité compensatrice.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, son montant est égal à celui de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.
Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Outil de recherche
Trouver sa convention collective -
Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il ne perçoit pas d'indemnité de licenciement, ni d'indemnité compensatrice de préavis. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Outil de recherche
Trouver sa convention collective
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Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.
Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
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Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
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Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Ă noter
La rupture du contrat de mise Ă disposition, c'est-Ă -dire du contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, n'est pas un cas de force majeure.
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Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
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Code civil : articles 1217 et 1218
Conditions de la force majeure
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Code du travail : articles L1234-12 à L1234-13
Force majeure pendant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
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Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Force majeure pendant un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
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Code du travail : article L1243-10
Exclusion du bénéfice de la prime de précarité (CDD)
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Code du travail : articles L1251-26 Ă L1251-28
Rupture d'un contrat de travail temporaire pour cas de force majeure
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Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Exclusion du bénéfice de l'indemnité de fin de mission (intérim)
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Code du travail : articles L6222-18 Ă L6222-22
Rupture d'un contrat d'apprentissage pour cas de force majeure
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Trouver sa convention collective
Outil de recherche